Appunti per una risposta organica e meditata alla offensiva contro la Funzione Pubblica :
1.Senza una vera e radicale riforma della Pubblica Amministrazione non si può dare una accelerazione decisa allo sviluppo del Paese ed alla sua modernizzazione _
2.nella PA resistono enormi aree di inefficienza, soprattutto nelle amministrazioni centrali, ma anche negli enti locali e nella pletora di altri enti_
3.i governi non hanno messo in campo serie e coraggiose strategie di vera innovazione; del resto, i sindacatii del pubblico impiego non hanno aiutato l’opera di risanamento;
Non è certamente in discussione la necessità di una profonda riforma del lavoro pubblico e interessano relativamente gli specifici dispositivi delle novità legislative su questa materia. Quello che più interessa è ribadire che sulla mera applicazione passiva dei dispositivi di Legge non si può fondare un processo autentico di riforma, che sia capace di rafforzare rapporti positivi tra le amministrazioni pubbliche e i cittadini. Un processo che sia in grado di coinvolgere i dipendenti, le grandi risorse umane e professionali di cui le amministrazioni dispongono e sulle quali possono e devono contare. E’ invece importante che siano contrastati i processi che tendono a marginalizzazione la funzione pubblica e, nell’ambito di questa, il ruolo delle risorse umane. Per questo, gli enti locali possono mettere in campo una propria strategia, costruita sul terreno stesso della riforma, mettendo al centro la valorizzazione delle risorse umane, delle persone e delle competenze dalle quali dipendono il successo delle loro iniziative e la qualità dei servizi che vengono erogati.
Importanti scadenze per gli enti locali. Al lavoro per dotarsi di metodiche operative orientate alla meritocrazia, per i quali il legislatore stesso (con il D.Lgs. 150 /2009) si è premurato di individuare nella misurazione delle performances, individuali e di squadra, i punti di riferimento per la valutazione del lavoro e delle attività. Al lavoro anche per procedere alla valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato. Da una parte la logica della misurazione, della performance, inevitabilmente della competizione. Dall'altra, la consapevolezza che senza la attiva e convinta partecipazione delle persone, il lavoro delle pubbliche amministrazioni non può trasformarsi in reale valore aggiunto per i cittadini. La formazione, usata insieme agli altri strumenti che compongono la cassetta degli utensili di chi si occupa di risorse umane, ora è chiamata a svolgere un ruolo di eccezionale importanza. Il "Laboratorio" ha messo a punto due percorsi formativi, che qui proponiamo e che mettiamo a disposizione (assolutamente gratuita) di tutti gli enti e di tutte le persone.
E per una pura coincidenza che giungono a scadenza nella stessa stagione due diversi processi di adeguamento delle organizzazioni. Da una parte gli enti dovranno dotarsi di metodiche operative orientate alla meritocrazia, per i quali il legislatore stesso (con il D.Lgs. 150 /2009) si č premurato di individuare nella misurazione delle performances, individuali e di squadra, i punti di riferimento per la valutazione del lavoro e delle attivitā.
Quasi contemporaneamente, ovvero in questo caso dal prossimo 1 agosto, diventerā obbligatorio per tutte le aziende e dunque anche per gli enti pubblici, procedere alla valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato.
Al di lā della concomitanza temporale, un primo e superficiale esame delle due normative pare evidenziare una stridente discrasia:
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